2030 : l’égalité n’est pas une fleur !

Dans un contexte où la RSE, dont le volet sur les dimensions sociales, est un point d’attention avec l’ensemble des parties prenantes, les entreprises doivent inscrire leur politique d’égalité dans une dynamique d’innovation et de progrès constants. Cette pression est d’autant plus forte que la loi Rixain de 2021 instaure de nouvelles obligations pour les sociétés comme celle d’avoir 40 % de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances de direction d’ici 2030.

De plus, cette année, la directive européenne CSRD va être traduite dans le corpus législatif national. Elle imposera aux établissements une série d’indicateurs sociaux et environnementaux exigeants tant sur le plan quantitatif que qualitatif. Cela impliquera par exemple d’identifier, non seulement, les actions prises par l’entreprise pour remédier aux situations d’inégalités, mais aussi de mesurer leur impact.

Pour tenir ces objectifs réglementaires et sociaux, l’intérêt des entreprises est de continuer à « capter » et « retenir » les collaboratrices en place. Pour cela, elles savent qu’il faut opérer une révolution copernicienne en travaillant différemment. Pourtant, elles sont confrontées à de vrais freins qui empêchent la réalisation concrète de cette volonté. Par exemple, cela se traduit par des projections statistiques qui montrent que les courbes matérialisant la part des femmes parmi les cadres dirigeants et au sein des comités exécutifs ou de direction ne poursuivent pas une dynamique qui permettra de relever le défi de l’égalité pour 2030.

C’est pourquoi les entreprises doivent s’engager, dès à présent, dans une démarche proactive et systémique pour pouvoir transformer efficacement les normes produites par le rapport au travail, l’organisation et ses process. Les sociologues Haude Rivoal (2) et Djaouidah Séhili (3) ont montré que ces normes plus ou moins tacites peuvent constituer l’entreprise comme un lieu masculin alors même qu’elles ont l’apparence de la neutralité. Par exemple, dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation, la grille utilisée peut implicitement privilégier des compétences ou des attitudes qui sont socialement reconnues comme « masculines » (disponibilité, autorité, prise de risques, etc). Ces dernières sont valorisées soit comme le fruit d’un processus d’acquisition par la formation ou l’expérience, soit comme un signe de professionnalisme. A contrario, les savoir-faire représentés comme « féminins » (l’empathie, l’écoute, etc) seront dépréciés puisque supposément « innées » ou « naturelles ».

L’index de l’égalité femmes-hommes est un outil qui permet d’établir un premier diagnostic de la situation. Pour toutes les organisations d’au moins 50 salariés, il est l’opportunité d’initier une réflexion pour mettre en place un plan d’action au service des objectifs stratégiques 2030. En somme, c’est une occasion d’adopter des dispositifs innovants comme un « congé menstruel » (l’endométriose touche 10 % des femmes), adapter les horaires de travail afin de faciliter l’articulation des temps professionnels et familiaux, mettre en place des actions positives à destination des proches aidants (60 % sont des femmes), ou encore organiser du mentoring, de la formation ciblée ou un programme ambassadrices.

Néanmoins, pour que ces actions soient adaptées, la mise en place d’un diagnostic des pratiques professionnelles est essentielle à leur réussite. Une réussite elle-même essentielle pour les salariées qui souhaitent que leur entreprise tende vers l’égalité.

(1) Rosa Hartmut et Zilberfarb Sacha, Résonance : une sociologie de la relation au monde, Paris, la Découverte, coll. « Théorie critique », 2018.

(2) Rivoal Haude, La fabrique des masculinités au travail, Paris, la Dispute, coll. « Le genre du monde », 2021.

(3) Séhili Djaouidah, La castration sociale, Paris, Syllepse, coll. « Le présent avenir », 2003.

Par Tanguy Dufournet, Consultant et Chercheur Square Management.