Coaching féminin : quand l’accompagnement des femmes devient stratégique pour les entreprises

Selon l’étude « Les mythes et barrières qui freinent les carrières des femmes » (1), les obstacles les plus courants mis en avant par les hommes sont : les exigences de flexibilité et équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’insuffisance du vivier de talents féminins dans l’industrie ou le secteur, la pression sociale et culturelle, le niveau de confiance et les perceptions des styles de leadership.

Pour surmonter ces obstacles, de nombreuses associations et entreprises ont créé des groupes d’accompagnement, de co-développement féminins et même des « cercles de sororité ».

Kenza Remaoun (2), co-fondatrice de l’association internationale Global Women Public Relations France, depuis janvier 2021, explique que son association a pour objectif de donner des clefs aux femmes et de percer les plafonds de verre dans le monde de la communication. Elle met à disposition de ces femmes du coaching, dans un cadre individuel ou collectif, à travers des ateliers spécifiques, pour désacraliser des sujets tels que la négociation salariale ou encore la prise de congés maternité. L’association féministe accompagne les femmes pour lever leurs freins et améliorer leur confiance en elles.

De nombreuses initiatives sont mises en place dans les entreprises. Par exemple, La Banque Postale a mis en place un groupe nommé « Girlz in the Bank » dont le but est de favoriser la rencontre entre les femmes managers à travers le partage d’expériences et d’apporter un appui concret sous forme de mentorat.

Les entreprises font face à un phénomène appelé l’Opting Out, reflétant une image du pouvoir qui décourage les candidatures féminines.

En effet, lorsqu’on leur propose un poste plus élevé que celui qu’elles occupent, elles refusent la promotion. De même, les femmes ne proposent pas leur candidature à un poste pour lequel elles ont les capacités et compétences.

Le coaching apparaît comme un moyen d’accompagner les talents féminins dans un poste de Direction en travaillant sur leurs croyances limitantes pour leur permettre de s’autoriser et d’oser, mais également pour accéder plus sereinement à des postes à hautes responsabilités.

L’entreprise a un vrai rôle à jouer quant à la sensibilisation des recruteurs et des managers sur le fonctionnement différent d’une femme.

Aujourd’hui, l’entreprise se prive de talents féminins alors que la complémentarité hommes / femmes a des vrais atouts stratégiques pour les entreprises. La psychothérapeute Valérie Colin-Simard (3) affirme que les valeurs féminines telles que la création, la souplesse et l’intuition participent à une économie plus humaine.

Selon l’étude INSEE « Conditions de travail et pénibilité » de mars 2022, les femmes sont plus fréquemment exposées à certains facteurs de risques psychosociaux. Elles sont davantage concernées par le fait de devoir se dépêcher et le manque d’autonomie et de marge de manœuvre. Par ailleurs, 33 % des femmes déclarent devoir cacher leurs émotions ou faire semblant d’être de bonne humeur au travail, contre 22 % des hommes.

« Si les femmes sont les premières concernées par le harcèlement moral, ce n’est pas qu’elles sont plus vulnérables. C’est parce qu’elles font comme si elles ne l’étaient pas. » explicite Valérie Colin-Simard.

L’approche genrée peut être néanmoins compliquée pour les entreprises, « il y a un risque d’être accusé de discrimination, analyse Laurence Saunder, associée-gérante de l’IFAS (Institut français d’action sur le stress). Pourtant, la prise en compte de cette dimension permettrait une meilleure prévention afin d’accompagner les salariées dans la prise de distance et d’anticiper sur leurs difficultés ».

Les répercussions en termes de santé au travail ont un coût non négligeable pour les entreprises : absentéisme, dysfonctionnements internes, impacts sur le fonctionnement et les résultats de l’entreprise…

Le coaching peut être proposé en individuel pour prévenir le burn-out, mieux appréhender le post-burn-out, gérer l’équilibre entre le travail et la vie privée par exemple. De manière collective, le coaching peut améliorer le quotidien des équipes avec des approches telles que l’intelligence émotionnelle ou la communication non violente.

L’étude sur « Les mythes et barrières qui freinent les carrières des femmes » montre que les organisations doivent s’intéresser à l’intersectionnalité des identités afin de débloquer la façon dont elles abordent et mettent en œuvre la mixité. Les identités intersectionnelles correspondent aux expériences culturelles, nationales, socioéconomiques, religieuses, sexuelles, physiques et générationnelles.

Selon le Dr Rohini Anand, les organisations doivent favoriser l’approche inclusive et holistique qui soutient les femmes et encourage leur avancement.

L’approche du coaching féminin permet de prendre en compte ces spécificités notamment en offrant une approche individuelle et adaptée à chaque histoire de femme.

Les entreprises ont un rôle déterminant à jouer dans la mixité, c’est le plus gros acteur du changement sur le leadership. Pour favoriser cette mixité, il y a certes des cadres légaux comme la loi Copé Zimmerman, mais il y a aussi de nombreux atouts à explorer.

En effet, le management mixte favoriserait l’efficacité, le collectif et la performance.

Pour Céline Alix, Fondatrice de « TheWayWeWork », « les femmes préfèrent mettre en place un mode de management fondé sur le collectif et l’efficacité. C’est dans le partage des compétences, le partage des idées et l’entraide qu’elles sont le plus efficaces car elles ont l’objectif de réussir ensemble ».

Le coaching collectif et les ateliers collaboratifs (pas nécessairement genrés) répondent à ces enjeux évoqués. Ils facilitent la communication, permettent aux équipes de prendre de la hauteur et d’aborder un angle différent.

Parallèlement, la place de la femme est un levier de communication important, et c’est un atout dans la marque employeur.

Par exemple, l’Oréal est désigné comme une des entreprises les plus paritaires au monde et numéro 1 en France par Equileap. L’entreprise communique régulièrement sur son engagement auprès des femmes sur l’égalité d’accès aux formations, à la réduction des écarts de salaires. Elle a des certifications reconnues : GEEIS (Gender Equality European and International Standard) dans 23 pays et EDGE (Economic Dividends for Gender Equality).

En 2020, le Groupe Michelin a initié un programme “Women in Motion” permettant aux femmes de l’entreprise qui le souhaitent de devenir ambassadrices de leurs métiers, et contribuer ainsi à leur attractivité auprès des femmes. Plusieurs femmes en Europe ont bénéficié d’un accompagnement spécifique autour d’un programme dédié : une phase de coaching de six mois, individuel et collectif, suivie d’un mentoring d’une année.

Au cours de l’année 2020, Michelin a travaillé également à la refonte d’un programme de coaching initialement destiné aux femmes et qui est ouvert à toute personne dans l’entreprise ayant le sentiment d’un plafond de verre du fait de ce qu’il ou elle est, sans nécessairement qu’il ou elle soit identifiée comme haut potentiel.

De plus en plus d’entreprises, tout secteur confondu, prennent conscience qu’il est temps de redéfinir le monde du travail. Cela peut commencer par la mise en place de coaching féminin ou non genré, l’important étant d’avoir un impact positif sur l’humain et la société.

(1) Etude Mazars, en partenariat avec l’Observatoire de la mixité, de 2022 « Les mythes et barrières qui freinent les carrières des femmes »

(2) Kenza Remaoun est également Associée, Directrice du pôle Corporate & Crise chez Euros / Agency Group.

(3) Valérie Colin-Simard, dans son livre « Quand les femmes s’éveilleront… » Albin Michel.

Par Maureen Bassard, Consultante Senior Square Management.